La parità retributiva di genere rappresenta uno dei temi più rilevanti nel panorama del diritto del lavoro europeo e nazionale. Nonostante negli ultimi anni siano stati compiuti importanti passi avanti, il divario retributivo tra uomini e donne continua a essere una realtà in molti settori produttivi.
Per questo motivo l’Unione Europea ha approvato la Direttiva n. 970/2023, recepita in Italia attraverso il Decreto Legislativo 7 maggio 2026 n. 96, entrato in vigore il 7 giugno 2026.
L’obiettivo della nuova normativa è rafforzare la trasparenza retributiva e garantire che uomini e donne ricevano una retribuzione equa quando svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le nuove disposizioni introducono una serie di obblighi che coinvolgono direttamente i datori di lavoro sia nella fase di selezione del personale sia durante l’intero rapporto di lavoro.
A chi si applicano le nuove regole sulla parità retributiva di genere
Le disposizioni introdotte dal DLgs. 96/2026 si applicano a una vasta platea di soggetti.
La normativa riguarda infatti:
- datori di lavoro pubblici;
- datori di lavoro privati;
- lavoratori assunti a tempo determinato;
- lavoratori assunti a tempo indeterminato;
- lavoratori part-time;
- dirigenti;
- candidati che partecipano a una selezione di lavoro.
L’intento del legislatore è garantire la parità retributiva di genere in tutte le fasi del rapporto lavorativo, a partire dal processo di assunzione.
Le esclusioni previste dalla normativa
Non tutti i rapporti di lavoro rientrano nel campo di applicazione del decreto.
Sono infatti esclusi:
- i lavoratori domestici;
- i lavoratori intermittenti.
Per tutte le altre categorie trovano applicazione le nuove regole sulla trasparenza salariale.
Cosa si intende per “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”
Uno degli aspetti più importanti della normativa riguarda la definizione di lavoro comparabile.
Per garantire una reale parità salariale uomo donna, il decreto distingue due concetti fondamentali.
Lo stesso lavoro
Si parla di “stesso lavoro” quando due lavoratori svolgono:
- mansioni identiche;
- attività riconducibili alla stessa qualifica;
- funzioni appartenenti allo stesso livello retributivo.
In questi casi la retribuzione deve essere determinata secondo criteri oggettivi e non discriminatori.
Il lavoro di pari valore
La definizione di “lavoro di pari valore” è più ampia.
Due attività possono essere considerate equivalenti anche se differenti, purché presentino caratteristiche comparabili in termini di:
- competenze richieste;
- responsabilità affidate;
- condizioni di lavoro;
- livello di complessità.
L’obiettivo è evitare che differenze apparentemente giustificate nascondano situazioni di divario retributivo di genere.
Trasparenza retributiva prima dell’assunzione
Una delle principali novità introdotte dal decreto riguarda la fase di selezione del personale.
In passato molti candidati si trovavano ad affrontare colloqui senza conoscere la retribuzione prevista per la posizione proposta.
Dal 2026 le aziende devono garantire una maggiore trasparenza retributiva già nella fase preassuntiva.
Obbligo di indicare la retribuzione negli annunci di lavoro
I datori di lavoro devono specificare:
- la retribuzione iniziale;
- oppure la fascia retributiva prevista per il ruolo.
Le informazioni devono essere basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Questa misura mira a contrastare eventuali discriminazioni e a favorire una maggiore consapevolezza dei candidati.
Divieto di chiedere la retribuzione percepita in passato
Un’altra importante novità riguarda il processo di selezione.
Le aziende non possono più:
- chiedere informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti rapporti di lavoro;
- acquisire tali informazioni attraverso altri canali.
La finalità è evitare che eventuali differenze salariali subite in passato continuino a produrre effetti negativi nella carriera professionale.
Trasparenza retributiva durante il rapporto di lavoro
La parità retributiva di genere non riguarda soltanto l’assunzione.
Anche durante il rapporto di lavoro i dipendenti devono poter conoscere i criteri utilizzati dall’azienda per determinare stipendi e progressioni economiche.
Informazioni che il datore di lavoro deve rendere disponibili
I lavoratori devono poter accedere facilmente a informazioni riguardanti:
- criteri utilizzati per definire la retribuzione;
- livelli retributivi applicati;
- criteri per avanzamenti economici e di carriera.
La normativa punta a rendere più trasparente l’intero sistema retributivo aziendale.
Le aziende con meno di 50 dipendenti
Le imprese di minori dimensioni beneficiano di una semplificazione.
I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono infatti obbligati a rendere pubblici i criteri relativi alla progressione economica.
Rimane invece l’obbligo di garantire trasparenza sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione.
Il diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi
Il decreto introduce un nuovo diritto individuale.
Ogni lavoratore può richiedere informazioni sui livelli retributivi medi riferiti ai colleghi che svolgono:
- lo stesso lavoro;
- un lavoro di pari valore.
I dati devono essere suddivisi per genere e forniti in forma scritta.
Tempi e modalità di risposta
Il datore di lavoro deve:
- rispondere entro due mesi dalla richiesta;
- fornire informazioni complete e comprensibili;
- chiarire eventuali dubbi o richieste di approfondimento.
Il diritto può essere esercitato una sola volta all’anno.
Addio al segreto salariale
Una delle innovazioni più significative introdotte dalla normativa riguarda l’eliminazione del cosiddetto segreto salariale.
Le aziende non possono più inserire clausole che vietino ai lavoratori di comunicare il proprio stipendio.
L’obiettivo è favorire l’emersione di eventuali disparità e rendere più efficace la tutela della parità retributiva di genere.
Obblighi di rendicontazione sul divario retributivo di genere
Le aziende di maggiori dimensioni devono monitorare periodicamente il divario retributivo di genere.
Per divario retributivo si intende la differenza tra la retribuzione media percepita dai lavoratori uomini e quella percepita dalle lavoratrici donne.
Aziende con almeno 250 dipendenti
Le imprese con almeno 250 dipendenti devono:
- raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027;
- predisporre successivamente un report annuale.
Aziende da 150 a 249 dipendenti
Per questa fascia dimensionale il monitoraggio deve essere effettuato:
- entro il 7 giugno 2027;
- successivamente ogni tre anni.
Aziende da 100 a 149 dipendenti
Le aziende comprese in questa fascia devono predisporre il primo report:
- entro il 7 giugno 2031;
- successivamente ogni tre anni.
Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni
Il datore di lavoro è obbligato ad avviare una verifica con i rappresentanti dei lavoratori quando emerge:
- un divario retributivo medio pari o superiore al 5%;
- una differenza non giustificata da criteri oggettivi e neutrali.
Se l’azienda non interviene entro sei mesi, possono scattare ulteriori conseguenze previste dalla normativa.
Sanzioni per le aziende che non rispettano la normativa
Le violazioni delle disposizioni sulla parità retributiva di genere possono comportare conseguenze significative.
Tra le principali sanzioni previste troviamo:
- revoca di agevolazioni finanziarie o contributive;
- esclusione da bandi e appalti pubblici fino a due anni nei casi più gravi;
- sanzioni amministrative da 5.000 a 10.000 euro.
Si tratta di misure pensate per incentivare comportamenti aziendali conformi ai principi di uguaglianza e trasparenza.
Il supporto di Studio Protto
Le nuove regole sulla parità retributiva di genere richiedono alle aziende una revisione dei processi di selezione, delle politiche retributive e delle procedure di rendicontazione.
Studio Protto supporta imprese e datori di lavoro nell’analisi degli obblighi introdotti dal DLgs. 96/2026, nella verifica della conformità delle politiche retributive e nella predisposizione della documentazione richiesta dalla normativa.
Una consulenza specialistica consente di prevenire contestazioni, ridurre i rischi sanzionatori e garantire il rispetto dei principi di trasparenza e uguaglianza retributiva previsti dalla legge.
